“Formazione e assistenza tecnica” e un principio di “gradualità e proporzionalità” nella fase iniziale di applicazione: sono le priorità indicate da Valore D nel corso dell’audizione presso la commissione XI (Lavoro pubblico e privato) della Camera dei Deputati, nell’ambito dell’esame del decreto legislativo di attuazione della direttiva (Ue) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
Per Valore D la trasparenza retributiva rappresenta uno strumento di equità, ma anche una leva di modernizzazione del sistema produttivo.
La direttiva costituisce certamente un primo passo importante verso la parità retributiva, ma perché produca effetti reali il recepimento dovrà garantire “rigore metodologico, certezza interpretativa e sostenibilità applicativa”, evitando che una riforma potenzialmente trasformativa produca effetti limitati e generi “tensioni o conflittualità”, anziché favorire un “cambiamento sistemico e condiviso”.
“Il decreto è un passaggio importante, ma il vero banco di prova sarà la fase applicativa.
È fondamentale prevedere un periodo di accompagnamento che consenta alle imprese, in particolare alle PMI, di dotarsi di competenze, strumenti e metodologie adeguate”, ha dichiarato Paola Trotta, responsabile Relazioni Istituzionali di Valore D.
Valore D ha evidenziato una preparazione ancora disomogenea tra le imprese e ha chiesto che si prevedano iniziative tempestive e coordinate di formazione e assistenza tecnica, sostenute anche attraverso strumenti già esistenti come il Fondo Nuove Competenze, oltre alla promozione di una campagna informativa nazionale capace di favorire una corretta comprensione e interpretazione della norma e di accompagnarne l’attuazione in modo omogeneo sul territorio.
Sul piano tecnico, l’associazione ha sottolineato la necessità di chiarire con precisione che cosa si stia effettivamente comparando, distinguendo tra Raw Pay Gap, Explained Pay Gap e Adjusted Pay Gap.
“Un’interpretazione tecnica e rigorosa di questi indicatori” – ha aggiunto Trotta – “è essenziale per evitare letture fuorvianti dei dati e per orientare correttamente gli interventi correttivi”.
A supporto, Valore D ha richiamato i dati raccolti attraverso lo strumento proprietario Inclusion Impact Index Plus (III Plus) su un campione di 412 aziende: le rilevazioni più recenti mostrano che il divario retributivo grezzo tra uomini e donne (Raw Pay Gap) supera in diversi casi la soglia del 5% prevista dalla direttiva.
Sul “lavoro di pari valore”, Valore D ha ribadito la necessità di chiarimenti applicativi e di criteri solidi di comparazione.
“È importante che ai ccnl vengano affiancati sistemi di classificazione professionale aziendale fondati su criteri oggettivi, neutri e verificabili”, ha sottolineato Trotta.
In merito al sistema sanzionatorio, l’associazione ha richiamato la necessità di criteri di effettiva proporzionalità, valorizzando le azioni intraprese che costituiscano evidenza di un impegno serio e documentato, e proponendo l’introduzione di meccanismi premiali per le imprese virtuose.
Proposta, infine, l’istituzione di un tavolo tecnico permanente presso il ministero del Lavoro per monitorare l’impatto della norma e raccogliere eventuali criticità applicative.
