Il ddl Merito – ora legge 119/2026 – di iniziativa del ministro della Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, ha ricevuto l’ok definitivo al Senato concludendo così l’iter parlamentare dopo l’approvazione ricevuta alla Camera dei Deputati.
La Riforma, voluta dal governo, ha introdotto una serie di novità, modificando i criteri di valutazione di dirigenti e dipendenti e introducendo il concetto della “carriera”, novità che abbiamo visto con estremo favore.
Come ogni altra organizzazione, infatti, la pubblica amministrazione vede nelle persone (non le chiamerò mai “risorse umane”!) il proprio capitale più prezioso.
La cura delle persone riveste un’importanza strategica per il miglioramento dei processi: l’impresa non deve mai prendere il sopravvento sulle persone.
È con il proprio lavoro che ciascuno di noi si percepisce utile, valorizzato e restituito a quella rete di relazioni primarie che ci è così cara e significativa.
Questa Riforma della pubblica amministrazione non punta a “punire” qualcuno, delineando codici di comportamento e sanzioni disciplinari, ma a “premiare” – anche tramite avanzamenti di carriera – i meritevoli, che devono essere coloro che conseguono dei risultati misurati perché misurabili.
Nel tempo, purtroppo, l’opinione pubblica ha guardato alla PA con sospetto crescente.
L’idea generale era che gli uffici pubblici fossero pieni di “fannulloni” e noi dirigenti fossimo i capi di questi fannulloni.
Una narrazione distorta dei servizi che rendiamo e del lavoro che, silenziosamente, svolgiamo ogni giorno per il Paese aveva generato soltanto luoghi comuni e difficoltà a far capire davvero chi siamo e cosa facciamo.
Questa Riforma, invece, punta a valorizzare le eccellenze, a scegliere persone capaci e meritevoli, cambia il modo di vedere le cose.
Interviene, quindi, anche dal punto di vista culturale.
E questo, in linea generale, ci conforta molto.
Questa legge valorizza noi dirigenti, chiamati a guidare la pubblica amministrazione, i vari uffici e servizi, riconosce un ruolo a noi manager, capaci di coordinare risorse strumentali e finanziarie, e di guidare le persone che lavorano con noi, indicando obiettivi, fornendo una visione.
E valorizza, altresì, i nostri collaboratori: chi lavora ogni giorno nella pubblica amministrazione ha la possibilità di essere inserito in un percorso di carriera e accedere alla dirigenza.
Il dirigente può individuare il funzionario che ha delle doti di leadership, la capacità di coordinamento degli altri e delle potenzialità, oltre alle competenze tecniche specifiche che ciascuno deve possedere nell’ambito del proprio lavoro: questo è un importante strumento, una rivoluzione per l’accesso alla dirigenza.
Tutti apprezziamo che alla PA si acceda per concorso e alla dirigenza, in particolare; ma è corretto ammettere che – per una quota definita e limitata – alla dirigenza possa accedere anche chi lavora ogni giorno con alacre impegno, ove in possesso di alcune caratteristiche, vedendo riconosciuto un merito sul campo.
Le cosiddette soft skill andrebbero rilevate sempre, per l’accesso ad un ruolo manageriale: capacità di motivare i collaboratori, di creare benessere organizzativo, di risolvere i problemi e di gestire la complessità, e la Riforma va in tal senso, nelle procedure di carriera e nei concorsi.
È questo che deve essere misurato per chi deve creare valore pubblico.
Certamente nei decreti attuativi dovranno essere indicate le modalità oggettive della valutazione del personale, tesa anche alla carriera, per evitare critiche di “amichettismo”: in verità, tutta la riforma si fonda sul principio della fiducia, e questo dovrà essere declinato.
IL PRINCIPIO DELLA FIDUCIA
Fiducia è la parola dell’anno che la Treccani ha indicato per l’anno 2025: è alla base del patto sociale della convivenza tra cittadini e deve esserci anche nell’ambito della pubblica amministrazione, ovviamente.
È un principio, quello della fiducia, richiamato anche dall’articolo due del codice dei contratti italiano: valorizza l’autonomia decisionale dei dirigenti e funzionari e promuove la leale collaborazione tra Pubblica Amministrazione e imprese.
Nella legge 119/2026, il principio è introdotto laddove si chiede di avere fiducia nei dirigenti, che svolgono il ruolo per rendere più efficiente la macchina e scelgono i migliori, valutandoli tali per conseguire l’efficacia della PA, ma è anche alla base dell’introduzione della valutazione collegiale, come strumento di sinergia tra colleghi, che superi competitività e individualismi, e propugni uno stile collaborativo tra persone, verso una meta comune.
Nel merito, risulta condivisibile la scelta di riservare al Ministro per la pubblica amministrazione l’individuazione delle modalità per lo svolgimento e il bilanciamento della valutazione tra la parte degli obiettivi e la parte delle caratteristiche trasversali e l’integrazione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance, nonché gli strumenti e i criteri per assicurare l’oggettività della valutazione.
Questa scelta evita sistemi difformi in contesti analoghi, e potrebbe portare a superare la cosiddetta “giungla retributiva”.
Appare degna di nota anche l’introduzione del principio della valutazione collegiale tra dirigenti, condividendo il presupposto che un sistema di valutazione verificabile, condiviso ed equo, è quello costruito sulla partecipazione e fiducia reciproca.
ALCUNI AUSPICI
Al contempo, però, la Riforma presenta anche alcune criticità sostanziali, tra cui la previsione di percentuali massime per le valutazioni apicali e per il riconoscimento delle eccellenze.
La finalità dichiarata di voler garantire effettività e progressività alla valutazione, non può arrivare, infatti, ad incidere sulle competenze dei valutatori e limitare di fatto la discrezionalità amministrativa dei medesimi.
In questo modo, si rischia di snaturare l’intero processo valutativo, ma anche di impattare negativamente sul “clima”, compromettendo il raggiungimento degli obiettivi, oltre che attivare contenziosi.
Appare evidente – e deve essere sottolineata – la vera e propria incoerenza della previsione normativa secondo cui, le economie derivanti dalle riduzioni delle retribuzioni legate alla performance del personale dirigenziale, andranno ad incrementare le risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.
L’intangibilità dei fondi di amministrazione della dirigenza non può essere messa in discussione, dal momento che detti fondi sono composti da risorse definite nel tempo da diverse fonti normative, come pure da elementi eventuali, nonché – è bene ricordarlo – dai compensi riferiti all’espletamento di incarichi aggiuntivi conferiti ai dirigenti in ragione del loro ufficio, che, come noto, affluiscono al fondo e ne costituiscono una quota parte significativa.
Quanto insiste sul fondo di amministrazione della dirigenza, è una parte importante della retribuzione della dirigenza, riferita non solo ai risultati raggiunti, ma anche al ruolo, alla funzione e alle responsabilità che la legge attribuisce ai dirigenti pubblici.
Pertanto, una redistribuzione delle risorse così strutturate a favore di altri fondi di amministrazione è da considerarsi del tutto incoerente, oltre che iniqua.
Francamente non si comprende la ratio sottesa alla prevista redistribuzione delle cosiddette economie, posto che nulla è riportato a tal proposito nella Relazione al provvedimento.
Per questo sarà importante vigilare sui decreti attuativi e far sì che venga chiarito questo punto.
Da segretario generale del sindacato dei dirigenti posso dire che è un tema che sta a cuore a tutti i colleghi e su cui dobbiamo prestare tutta la nostra attenzione.
GLI ORGANISMI INDIPENDENTI DI VALUTAZIONE
Riguardo, invece, all’impatto del ddl sul ruolo degli OIV – Organismi indipendenti di valutazione – si segnalano due profili degni di approfondimento o revisione:
- è opportuno mantenere fra i compiti dell’OIV il parere metodologico sul Sistema di misurazione e valutazione e il ruolo metodologico in fase di monitoraggio degli obiettivi: tale fase, che consente di verificare e ripianificare gli obiettivi in corso d’anno, non può essere affidata completamente alla sola dirigenza, sia in termini di carico di lavoro che di supporto ai contenuti.
- Il sistema di selezione dei componenti “a sorteggio” può essere valido solo nell’ambito di un Albo o Elenco omogeneo, in termini di competenza ed esperienza, dei valutatori, che – soprattutto nei Ministeri, nelle Regioni e negli enti di grandi dimensioni – svolgono funzioni rilevanti in sinergia con la dirigenza apicale e l’organo di indirizzo politico-amministrativo.
Nell’articolato viene specificato il carattere non vincolante della proposta dell’OIV all’organo di indirizzo politico relativa alla valutazione annuale dei dirigenti di vertice di cui all’articolo 14, comma 4, lettera e), del medesimo decreto.
Di conseguenza, la lettera b), n. 2, aggiungendo la lettera a-bis) al comma 2 dell’articolo 7, attribuisce all’organo di indirizzo politico la funzione di misurazione e valutazione della performance per i dirigenti di vertice.
È corretto che la valutazione dei dirigenti di vertice (nominati su proposta dello stesso, commi 3 e 4 dell’art. 19 del d.lgs. 165/2001) sia in capo all’organo di indirizzo politico, ed è già così in diversi manuali di misurazione e valutazione della performance di alcuni dicasteri.
Si evidenzia, tuttavia, che lo stesso non è mero arbitrio e non può discostarsi dagli elementi tecnici e oggettivi predisposti dall’OIV, se non adeguatamente motivato, in tal senso si auspica siano redatti i decreti attuativi.
LA CARRIERA E LA DIRIGENZA
Anche per la seconda parte del disegno di legge, riferita alle modalità di selezione e reclutamento della dirigenza, si esprime un giudizio positivo sulle novità introdotte, sebbene, come già sopra evidenziato, i continui interventi normativi rendano anche in questo caso il quadro sempre più complesso.
In questo contesto, è certamente apprezzabile il tentativo di dare risposta alle legittime esigenze del personale dipendente, non dirigenziale, in ordine alla progressione di carriera, rivedendo per quest’ultimo i canali di accesso alla dirigenza.
Così come non può non essere condiviso l’aver rafforzato e reso maggiormente trasparente anche il meccanismo di accesso alla dirigenza generale.
Il ddl, infatti, ai fini dell’accesso alle procedure di sviluppo di carriera, prevede un iter in tre tappe comuni, sia ai funzionari e al personale di elevata qualificazione, sia alla dirigenza di seconda fascia: a) selezione, b) messa alla prova e osservazione, c) eventuale accesso al ruolo (seconda o prima fascia dirigenziale).
Ma certo queste norme devono valere per chi inizia il percorso dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina nel suo complesso, a seguito dell’approvazione dei decreti attuativi.
Allo stesso modo, si ritiene congrua la durata (almeno quattro anni con un primo incarico triennale) del periodo di prova del candidato che aspiri all’accesso alla seconda fascia dirigenziale e opportuna l’attenzione riservata, in linea con le più recenti tendenze per la selezione del personale pubblico, agli aspetti esperienziali e attitudinali del candidato.
Alcuni ulteriori aspetti, tuttavia, meritano una attenta riflessione.
In primis, il rischio che la riforma preveda percorsi molto disomogenei per l’accesso alla qualifica dirigenziale con l’eliminazione del periodo di tirocinio solo per una tipologia (RIPAM) e il rafforzamento di tale periodo per il corso concorso SNA.
È necessario che un arco temporale pratico sperimentale sia previsto in tutte le forme di accesso alla Dirigenza.
Come anticipato all’inizio di questo articolo la più che apprezzabile intenzione del provvedimento di premiare il merito, valorizzando le risorse interne alle amministrazioni, coerentemente richiederebbe una revisione dell’istituto di cui all’art. 19, co. 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, il cui utilizzo ha permesso il funzionamento della PA in moltissimi casi in modo continuo e proficuo: alcune patologie nell’uso dell’istituto non possono cancellarne l’importanza e la giustezza.
E la previsione, in una norma di prima applicazione e/o nei decreti attuativi, dei percorsi e delle storie di eccellenza già esplicate da chi svolge da anni con valutazioni positive la funzione dirigenziale, dovrebbe essere introdotta.
