“L’introduzione della settimana di quattro giorni, la cosiddetta settimana breve, o di altre forme di riduzione dell’orario di lavoro senza una riduzione del salario è un tema rilevante e non una novità del dibattito pubblico italiano”.

Lo scrive Marianna Filandri sulla Stampa ricordando che sulla base della ricerca scientifica “generalmente i risultati dell’introduzione della settimana breve sono positivi.

I dipendenti sono più soddisfatti e coinvolti nell’attività lavorativa.

Migliora, o per lo meno non diminuisce, la produttività.

Si riducono i costi a carico delle imprese sia per la riduzione del turnover sia per il minor assenteismo.

Inoltre, si realizza un migliore equilibrio tra attività lavorative e non lavorative.

Infatti, un orario di lavoro prolungato penalizza chi ha responsabilità familiari – quasi sempre la forza lavoro femminile – che finisce per accettare occupazioni part-time e poco pagate.

D’altro canto – osserva Filandri – gli studi hanno evidenziato anche alcune criticità.

A seconda del settore produttivo, la riduzione dell’orario di lavoro può comportare difficoltà organizzative e un aumento dei costi operativi, soprattutto nelle fasi di avvio, quando è necessario risolvere i problemi di programmazione delle attività che possono facilmente insorgere.

A questo si aggiungono i casi in cui le attività di monitoraggio delle prestazioni e degli indicatori di produttività vengono intensificate con conseguenze sulla pressione esercitata sui dipendenti.

Tuttavia, anche considerando queste criticità, si può concludere che la maggior parte della ricerca su questo tema mostra risultati positivi.

Dunque, la proposta di legge che promuove la settimana breve merita certo considerazione, come già fatto su queste pagine.

Tuttavia, l’attenzione dovrebbe vertere sulle modalità di realizzazione piuttosto che sulla sua opportunità.

Il punto di partenza deve essere la consapevolezza che ridurre le ore lavorate a parità di salario migliora il benessere dei dipendenti e riduce le disuguaglianze di genere e sociali.

Per i datori di lavoro, come detto, non vi sono costi in termini di produttività, ma va tenuto presente che non hanno incentivi per perseguire un cambiamento che richiede una riorganizzazione.

In alcuni casi, soprattutto in imprese di piccole dimensioni che offrono occupazione a basso salario potrebbe mancare la capacità di implementare questa modalità di lavoro.

È allora cruciale il ruolo di chi governa, a cui spetta la responsabilità di un quadro normativo di regolazione del mercato del lavoro che – conclude – tenga conto del fatto che il potere contrattuale tra lavoratori e imprese è asimmetrico”.