Operai e impiegati sempre più anziani nel settore privato

In Italia la forza lavoro dipendente del settore privato continua a invecchiare. Nel 2024, ultimo anno per cui sono disponibili i dati, l’età media dei lavoratori ha sfiorato i 42 anni, con un incremento di quattro anni rispetto al 2008, quando si attestava poco sotto i 38.

Oggi un dipendente su tre ha superato la soglia dei cinquant’anni. Secondo l’Ufficio Studi della Cgia di Mestre, negli ultimi sedici anni l’aumento dell’età media di operai e impiegati è stato “marcato e continuo”. Solo dal 2020 il dato ha mostrato una sostanziale stabilizzazione, senza però invertire la tendenza verso un progressivo invecchiamento della forza lavoro.

Le province con l’età media più alta: Potenza, Terni e Biella

Sul piano territoriale, le situazioni più critiche si registrano a Potenza, dove l’età media raggiunge i 43,63 anni. Seguono Terni con 43,61 e Biella con 43,53.

All’estremo opposto, le province italiane dove l’età media è più bassa sono Vibo Valentia (40,27), Aosta (40,07) e Bolzano (39,95).

La fotografia mostra dunque un Paese attraversato da forti differenze territoriali, ma con un elemento comune: l’aumento costante dell’età dei lavoratori dipendenti.

L’invecchiamento della popolazione come problema economico

Per la Cgia, l’invecchiamento della popolazione non è solo un tema demografico, ma anche un problema economico, soprattutto per le piccole e micro imprese.

In molti Paesi europei, e in Italia in particolare, il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è inceppato. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente. Questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita.

Secondo l’associazione, per le piccole aziende il primo rischio è operativo. La carenza di manodopera riduce la capacità produttiva e rende più difficile presidiare ruoli chiave, soprattutto nei settori tecnici e manifatturieri.

La perdita di competenze con l’uscita dei lavoratori anziani

Il problema più profondo, però, riguarda la dispersione di competenze e conoscenze. Con l’uscita dei lavoratori più anziani si perdono competenze tacite, relazioni con clienti e fornitori e conoscenze di processo.

È un patrimonio che non compare nei bilanci aziendali ma che determina la capacità competitiva dell’impresa. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte piccole realtà produttive rischiano di perdere in pochi anni traguardi raggiunti in decenni di lavoro.

Innovazione più lenta e digitalizzazione a macchia di leopardo

L’invecchiamento della popolazione occupata ha effetti anche sull’innovazione. Aziende con un’età media elevata tendono ad adottare più lentamente nuove tecnologie e modelli organizzativi.

La Cgia sottolinea che la digitalizzazione procede a macchia di leopardo, l’automazione viene rinviata e l’integrazione nelle filiere più avanzate si indebolisce. In un’economia sempre più basata su produttività e conoscenza, questo ritardo rischia di diventare cumulativo.

I settori più esposti: edilizia, trasporti e lavoro notturno

Le imprese edili, quelle di facchinaggio e l’autotrasporto guardano con crescente preoccupazione all’età media dei propri addetti. Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche, l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza ma una realtà strutturale.

Secondo l’analisi, il fenomeno è aggravato da un fatto evidente: i giovani non vogliono più fare questi mestieri.

Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce. Inoltre, una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette.

Giovani e scelte occupazionali: preferenza per le grandi imprese

Se devono scegliere, i giovani preferiscono quasi sempre le grandi imprese alle piccole. Non si tratta solo di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualità delle opportunità percepite.

Le grandi aziende offrono percorsi più strutturati, formazione interna e possibilità di mobilità. Lavorare per un grande marchio ha anche un valore simbolico, perché arricchisce il curriculum e facilita futuri passaggi occupazionali.

Dopo gli anni del Covid, inoltre, i giovani attribuiscono sempre più importanza a welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità.

Una forza lavoro che invecchia e il nodo del ricambio generazionale

L’andamento per classi di età evidenzia un quadro chiaro. La fascia tra i 25 e i 44 anni, centrale e strategica, è quella che negli ultimi sedici anni ha registrato la contrazione più marcata.

All’opposto, sono cresciute soprattutto le coorti più anziane. Gli over 50, in particolare, aumentano del 154,5% tra i 55 e i 59 anni e del 372% tra i 60 e i 64 anni.

Secondo la Cgia, questo risultato è ascrivibile all’invecchiamento della popolazione, ma va letto anche alla luce delle scelte legislative in materia previdenziale che hanno progressivamente allungato la vita lavorativa degli italiani.

Basilicata e Friuli Venezia Giulia tra i territori più anziani

A livello regionale, la Basilicata registra l’età media più elevata tra i dipendenti privati (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55).

La Valle d’Aosta è invece la regione più “giovane”, con 40,07 anni. Il Friuli Venezia Giulia detiene il primato nazionale per l’incidenza degli over 50 sul totale degli occupati, pari al 35,7%.

Sul piano provinciale, Potenza guida la graduatoria nazionale, seguita da Terni e Biella. Quest’ultima è anche la provincia con la quota più alta di ultra cinquantenni sul totale occupati, pari al 38,9%.

Invecchiamento della forza lavoro e prospettive future

Il quadro tracciato dalla Cgia mostra come l’invecchiamento della forza lavoro stia diventando un vincolo strutturale per la crescita, soprattutto per le piccole imprese.

La carenza di manodopera, la perdita di competenze e la difficoltà di innovare rischiano di rafforzarsi nei prossimi anni, rendendo sempre più complesso il ricambio generazionale e la capacità delle imprese di restare competitive.