Un tema sempre più pressante per le organizzazioni è la difficoltà di far convivere generazioni diverse in azienda e la necessità di riuscire a valorizzarle e a motivarle.
La difficoltà è intrinseca poiché le aziende, per garantire coerenza ed equità, nella gestione delle proprie risorse adottano modelli standard.
Come è possibile quindi mettere in pratica soluzioni ad hoc per alcune fasce della popolazione aziendale?
Storicamente le imprese hanno sfruttato la forza del loro brand, la solidità del business e le prospettive di lunghe carriere come leva di interesse per i nuovi assunti ma oggi, considerando in particolare le aspettative dei lavoratori Generazione Z, è evidente la necessità di un cambio di paradigma.
Le aziende avevano appena cominciato a comprendere e a farsi carico dei bisogni dei Millennials, per i quali sono risultati centrali lo smart working, il welfare e la company culture, e ora devono avvicinare e coinvolgere una generazione che ambisce a qualcosa di diverso, e anche contrario.
Fino a poco tempo fa, la monetizzazione dell’effort era sufficiente per legare un individuo a un percorso di crescita all’interno della stessa realtà, oggi per la Generazione Z l’entità dello stipendio non è un elemento così dirimente.
Lo sono invece percorsi di carriera che stimolano la curiosità (dopo 2-3 anni, i giovani vogliono cambiare posizione), che li svincolino dai tradizionali rapporti gerarchici o schemi prestabiliti e che garantiscano un sano bilanciamento tra vita professionale e privata.
Ma l’accento è posto soprattutto sulla possibilità di esprimere il proprio potenziale in modo dinamico, in contesti organizzativi che diano particolare importanza all’inclusione, alla diversità vista come unicità e al benessere mentale.
In contesti in cui l’unità di misura non è tanto il singolo quanto il team, al punto che l’incontro con i colleghi è diventato prioritario.
Altro che smart working.
C’è di più: questa generazione non guarda solo ai valori che l’organizzazione esprime internamente, ma vuole la certezza che quei valori siano espressi in modo coerente dall’organizzazione verso il mondo esterno.
La generazione veloce attende risposte veloci, per questo le aziende devono accelerare il passo, ma come?
Tre le possibili aree di intervento, a partire dallo sviluppo di efficaci programmi di Employer Branding che mostrino in maniera concreta l’impegno e l’interesse aziendale verso questa generazione, riconoscendone codici e aspettative.
Nello specifico, sono i progetti di mentorship interna a fare la differenza: i manager devono essere preparati ad accompagnare la crescita di questi giovani talenti e nel loro ruolo di mentor diventare così anche i primi ambassador del cambiamento, in una dialettica tra generazioni che non può che arricchirle entrambe.
L’importanza degli strumenti di assessment è stata in più occasioni esplosa ma, per ingaggiare una popolazione di nativi digitali diventa inevitabile ricorrere a tools capaci di valutare il loro engagement quasi in tempo reale.
Grazie ad analisi psicometriche attendibili, è possibile accompagnarli in una crescita costante ed esplorando – perché no? – anche altre opportunità orizzontali.
Il terzo punto riguarda la formazione: bisogna nutrire la curiosità instancabile di questa generazione, ma è importante farlo in un modo che sia stimolante e allineato al loro tempo, ricordando per esempio che le loro modalità per informarsi sono modellate dai tempi e dai linguaggi dei social.
Per questo strumenti come la gamification risultano vincenti: il gioco, l’espressione di sé, la sfida e il successo personale muovono e motivano come la migliore delle tradizionali giornate in aula non potrebbe mai fare.
