La trasformazione dei modelli di business, l’incertezza dei mercati, amplificata dalla presenza del Covid 19, determinano cambiamenti improvvisi e frequenti nei vertici aziendali e di conseguenza la necessità di sviluppare skill e competenze del futuro all’interno della propria azienda.

Nel gennaio 2020 è stato pubblicato in Italia l’aggiornamento del Codice di corporate governance che prevede al punto 24 che nelle società di rilevanti dimensioni l’organo di amministrazione definisca, con il supporto del comitato nomine, un piano per la successione del ceo e degli amministratori esecutivi e che il piano individui almeno le procedure da seguire in caso di cessazione anticipata dall’incarico del ceo o di uno degli amministratori; accerti inoltre l’esistenza di adeguate procedure per la successione del top management.   

A tal proposito è possibile al riguardo evidenziare che il turnover dei capi azienda è in  aumento e tenderà ad aumentare vista la crisi in corso, così come è in aumento anche quello delle prime linee aziendali o di manager nei ruoli chiave. Le aziende che non riescono a sostituire i propri top manager rapidamente sono più vulnerabili (risk management) e meno vicino ai  parametri di sostenibilità, sempre più importanti.

I Comitati di corporate governance sembrano ancora poco efficaci nell’invitare le grandi aziende a dotarsi di un piano di successione. Lo sviluppo interno di nuovi leader e di risorse strategiche/talenti è un processo fondamentale ma critico per il business dell’azienda, perché assicura una migliore e più adeguata performance.    

Le competenze della forza lavoro stanno cambiando rapidamente e quindi  dotarsi di piani di sviluppo per le persone è un punto centrale delle  aziende e nello specifico delle funzioni Hr. Questi piani consentono alle  aziende di migliorare la motivazione delle risorse, di conoscerle meglio, di individuare i gap di competenze sia tecniche che manageriali e adottare le eventuali correzioni.

L’adozione di piani di sviluppo contribuisce infine alla misurazione e valutazione da parte degli Investitori dell’impegno al rispetto dei parametri di Sostenibilità da parte dell’Azienda. Un approccio integrato ai Piani di Successione fondato su un piano di sviluppo a tre livelli (Performance/Potential/Pay) consente di creare valore a lungo, con benefici pratici sia per la popolazione interna che per gli investitori.

Larry Fink, il ceo di Blackrock, ha detto di recente che “un’azienda per prosperare nel tempo, non deve solo fornire risultati finanziari, ma anche mostrare come fornisce un contributo positivo alla società”, convinto come è che entro 5 anni gli investitori valuteranno un’impresa per il suo impatto sulla società e l’ambiente. La G di Esg, ovvero la Governance, è una componente non meno importante dell’ambiente e del sociale.