[L’intervento] Greta Tellarini (giurista): «Parità di genere e quote rosa: misura necessaria, ma non sufficiente»

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Mai come oggi si parla di parità di genere. L’emergenza Covid ha indubbiamente esacerbato la disparità di genere in quasi tutti gli ambiti della vita, tanto che la questione ha assunto rilevanza prioritaria nell’agenda politica della UE e la parità di genere è stata posta al centro degli investimenti finanziati dai piani per la ripresa e la resilienza.  Peraltro, anche le recenti vicende italiane, dagli incarichi ministeriali alle varie nomine pubbliche e private attualmente in corso, hanno riacceso l’annosa e ciclica questione della parità di genere nel mercato del lavoro e del riconoscimento delle quote rosa.

In più occasioni mi sono occupata, in questi ultimi anni, di gender gap per una serie di ragioni che parrebbe attribuirmene legittimo titolo: sono donna, sono professoressa ordinaria e sono professionalmente impegnata nel settore dello shipping. E dunque come donna appartengo a quel genere che ancora oggi viene tutelato sotto diversi profili con l’introduzione di normative ad hoc; come professoressa ordinaria rappresento quel 20% di ordinarie donne presenti oggi nell’università italiana; come professionista nell’ambito dello shipping mi raffronto ogni giorno con un settore tradizionalmente e culturalmente maschile.

Ogniqualvolta si denuncia la mancata presenza femminile ai vertici di organi politici o istituzionali o nell’assunzione di incarichi dirigenziali e si invoca il riconoscimento delle quote rosa, puntualmente si accende il dibattito sul merito femminile come elemento imprescindibile e sul fatto che le donne dovrebbero essere nominate sulla base non di un obbligo giuridico, ma di soli criteri meritocratici. E su ciò convengono indistintamente molti uomini e donne in un perfetto gender balance.

È indubbio che ciò sia giusto e sarebbe altrettanto giusto che lo stesso criterio meritocratico, tanto preteso quando si parla di quote rosa, lo si invocasse ad alta voce anche per le nomine maschili, quando invece ciò appare sovente scontato.   

Il sistema delle quote rosa (misura per natura temporanea), teso a equilibrare la presenza di uomini e donne nelle sedi decisionali e ridurre la discriminazione di genere, è stato introdotto in Italia con la legge Golfo-Mosca del 2011 per garantire una percentuale di presenze femminili nei cda delle sole società quotate in borsa, trovando poi successiva attuazione nel 2017 in ambito politico: scelta che, peraltro, è stata condivisa da altri Stati europei.

Il sistema delle quote di genere appare senza alcun dubbio una forzatura, una misura ingiusta, che viene introdotta per rendere più giusto un mondo che non lo è. Ed a ragione appare a molti come uno strumento scorretto per garantire il riequilibrio di genere. Tutto ciò sarebbe vero in un mondo ideale e giusto e non in una società di per sé viziata da elementi di discriminazione sotto vari profili: dal gender gap in senso verticale (come sbarramento di carriera) ed orizzontale (come ridotta presenza femminile in determinati ambiti professionali) al gender pay gap (come diverso trattamento economico a parità di condizioni lavorative).  

In una società che già in partenza risulta discriminatoria e culturalmente patriarcale il merito non può che assumere, purtroppo, un valore arbitrario e parlare di quote rosa nella perenne e costante polarizzazione tra merito e genere può apparire fuorviante.

Le quote rosa non devono essere intese come una pretesa che sostituisca il merito, ma come un’opportunità con cui poter dare dimostrazione del proprio merito, come uno strumento che possa garantire la parità di opportunità tra uomini e donne in una società che non è ancora in grado di assicurare tale parità. Interpretare oggi il sistema delle quote rosa come una lesione alla dignità femminile o come un attacco al criterio meritocratico mi pare semplicistico e mi spiace che una tale visione appartenga anche a molte donne.

Credo che dovrebbero essere le donne le prime a riconoscere gli effetti benefici che uno strumento come quello delle quote di genere possa essere in grado di produrre, anche se lentamente, in termini di presenza femminile in settori a predominanza maschile e contribuire, pur se a lungo termine, al contrasto degli stereotipi di genere e alla trasformazione dei valori socio-culturali: uno strumento imperfetto (forse criticabile), ma certamente al momento necessario.  

Invocare il solo sistema meritocratico come unica via per raggiungere nel mercato del lavoro la parità di genere pecca di ingenuità, tanto che se ciò dovesse essere vero allora dovrebbero trovare giustificazione quegli stessi numeri per i quali oggi si lamenta il gender gap: dovremmo, dunque, pensare che se poche sono le donne chiamate a ricoprire posizioni di vertice o a fare carriera in determinati settori ciò sia esclusivamente dovuto al fatto che non vi siano donne meritevoli, competenti e preparate ad assumere quei ruoli e, a contrario, che solo gli uomini lo siano.

E, difatti, poco tempo fa mi è stato contestato che se nell’università italiana l’80% dei professori ordinari sono uomini ciò non può che essere oggettivamente e comprensibilmente dovuto al fatto che i docenti uomini sono migliori. Al riguardo, invece, fa riflettere che qualche anno fa un ateneo molto prestigioso in Olanda decise di dare priorità nelle future assunzioni alle candidature femminili, superando, suppongo, l’annoso dilemma (forse tutto italiano) tra genere e merito.

È, tuttavia, impensabile che il riconoscimento delle quote rosa possa da solo risolvere una questione tanto complessa come quella dell’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro. La parità di genere richiede un profondo cambio culturale, in grado di combattere gli stereotipi di genere, che ancora permangono anche nelle nuove generazioni, ed imporre un cambio di mentalità e di impostazione sociale e culturale difficile da attuare in tempi brevi. É necessaria ed urgente un’azione sistemica per modificare modelli culturali ed organizzativi della società, anche con interventi a livello normativo:

  • adozione di politiche di infrastrutturazione sociale e misure “family-friendly”;
  • interventi di sviluppo delle carriere femminili, tese al superamento del modello maschile di leadership (empowering e formazione professionale per colmare gap di esperienze/competenze; mentoring e networking; programmi di sensibilizzazione ed informazione nelle scuole, università ed imprese);
  • costruzione della cultura della “diversity leadership”, ovvero della diversità come ricchezza (interventi di sensibilizzazione di policy makers e manager sull’importanza e l’utilità della valorizzazione delle risorse umane femminili in termini di competitività, innovazione e crescita); l’Ocse ha stimato, peraltro, che la parità di genere nel mercato del lavoro potrebbe determinare un aumento del Pil pari al 10% entro il 2030.
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